Le contrôle par l’employeur d’une messagerie instantanée installée sur l’ordinateur professionnel pose encore parfois question : la distinction est pourtant claire entre messagerie professionnelle et messagerie strictement personnelle.

Dans la jurisprudence évoquée ici, une secrétaire salariée a été licenciée pour faute grave, pour avoir communiqué des documents confidentiels à une autre salariée via une messagerie instantanée « Msn » installée sur son poste professionnel. Même si elle n’aurait dû ni consulter, ni divulguer ces documents, elle a contesté son licenciement au motif que l’employeur a accédé à ces échanges en violation du secret des correspondances.

Les juges du fonds lui ont donné raison, en appliquant le même raisonnement que pour les courriels reçus ou adressés sur une messagerie personnelle distincte de la messagerie professionnelle.

NB : le délit de violation du secret des correspondances est passible d’un an d’emprisonnement et de 45000 € d’amende.

Les conversations tenues sur les messageries professionnelles peuvent être présumées – logiquement – professionnelles si elles ne sont pas explicitement identifiées comme personnelles ou privées, de sorte que l’employeur peut les contrôler librement en l’absence du salarié.

Concernant les messages clairement identifiés comme personnels, l’employeur ne peut pas les consulter sans la présence du salarié. Il peut d’ailleurs demander à un juge de désigner un huissier de justice, avec la justification d’un motif légitime.

Enfin, parce qu’il est parfois techniquement difficile d’identifier comme personnels certains éléments d’une messagerie instantanée professionnelle, les prochains contentieux pourraient ouvrir débats : notamment avec l’arrêt européen rendu à propos du contrôle par un employeur roumain des messageries professionnelles de ses employés. À cette occasion, la Cour de Strasbourg a délivré une feuille de route pour les juridictions nationales pour examiner l’étendue de la surveillance opérée par l’employeur et le degré d’intrusion dans la vie privée du salarié, ainsi que les motifs avancés par l’employeur pour justifier cette surveillance.