La clause de mobilité qui ne définit pas de façon précise sa zone géographique d’application, ou qui confère à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée, n’est pas valable.
Le principe est désormais bien établi par la chambre sociale de la Cour de cassation : une clause de mobilité insérée dans le contrat de travail n’est valable qu’à la double condition qu’elle définisse de façon précise sa zone géographique d’application et qu’elle n’autorise pas l’employeur à en étendre unilatéralement la portée.
Un nouvel exemple :
Une salariée responsable de secteur pour une société spécialisée dans la vente d’accessoires de cuisine a été licenciée pour avoir refusé une modification de son secteur géographique d’activité : son contrat de travail, auquel était jointe une carte de la France métropolitaine, mentionnait différents secteurs d’intervention géographiques de R01 à R10, et précisait qu’elle exerçait sa mission dans le secteur R02.
Une clause de mobilité permettait à l’employeur « à tout moment, et selon sa propre initiative, d’élargir, réduire ou modifier le secteur ci-dessus défini, de même que la qualification de la zone ». La cour d’appel avait validé le licenciement, au motif que la mobilité était inhérente aux fonctions de la salariée, qui était par ailleurs précisément informée que la modification de son secteur pouvait intervenir au niveau du territoire métropolitain.
La chambre sociale de la Cour de cassation censure ces motifs, en relevant classiquement que cette clause de mobilité ne définissait pas de façon précise sa zone géographique d’application et conférait à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.
NB : d’autres exemples de clause de mobilité stipulant que le salarié prend l’engagement d’accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt ou le fonctionnement de l’entreprise dans la limite géographique du territoire français, ou encore prévoyant que le lieu de travail pourra être modifié et transféré en tout autre lieu sur le territoire national, ont également été invalidées, car il faut que l’indication de la zone géographique soit claire et précise.
Il était indifférent qu’une carte indiquant les différents secteurs géographiques d’intervention sur le territoire national soit jointe au contrat de travail. Même s’il était possible d’en déduire que la mobilité de la salariée pouvait s’effectuer sur tout le territoire national, dès lors que la clause de mobilité ne définissait pas de façon précise sa zone géographique d’application et qu’elle conférait à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée, il ne pouvait être reproché à la salariée d’avoir refusé une mutation décidée par l’employeur en application de cette clause. Le licenciement de la salariée a donc été jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.
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